Psychologische tests

Het gebruik van psychologische test is de afgelopen jaren steeds meer toegenomen. Vooral bij het aannemen van nieuwe medewerkers willen organisaties nog wel eens gebruik maken van een psychologische test. Natuurlijk kunnen psychologische tests ook uit eigen initiatief worden gemaakt om meer inzicht te krijgen in je eigen persoonlijkheid of interesses. Maar welke psychologische tests bestaan er nou eigenlijk allemaal?

Waarom psychologische tests?

Psychologische test zijn in eerste instantie ontwikkeld om menselijk gedrag te kunnen voorspellen. Nadat een aantal jaren flink was geëxperimenteerd met psychologische tests gingen steeds meer organisaties het nut inzien van deze tests. In eerste instantie werden kandidaten voor het leger getest door middel van verschillende psychologische testen, maar later begonnen steeds meer organisaties dit voorbeeld over te nemen. Organisaties zagen in dat zij door middel van testen ervoor konden zorgen dat zij de 'juiste man op de juiste plaats' hadden. Hierdoor zou de organisatie efficiënter en effectiever kunnen werken.

Ook werden er psychologische tests ontwikkeld voor school en beroepskeuze. Met deze tests kon voor kinderen achterhaald worden, welk opleidingsniveau het best bij hun intelligentie zou passen. De beroepskeuze tests werden ingezet bij twijfel over een verdere studiekeuze. Naast kinderen en jongeren wordt de beroepskeuze test ook veel gebruikt door volwassenen die van baan willen wisselen. Door meer te weten te komen over hun interesses kunnen zij gemakkelijker een baan vinden die ook echt bij hun interesses en capaciteiten past.

Betrouwbaarheid van tests

Een belangrijk kenmerk van een psychologische test is dat deze betrouwbaar moet zijn. Betrouwbaarheid betekent eigenlijk hetzelfde als vragen: is deze test een goed meetinstrument? Als een specifiek persoon een test maakt en deze persoon maakt de precies dezelfde test onder precies dezelfde omstandigheden twee weken later weer, dan zal de uitkomst van de test hetzelfde moeten zijn als de eerste keer. Veel testen worden, voordat zij daadwerkelijk gebruikt gaan worden, getest op betrouwbaarheid. Toch blijft de betrouwbaarheid van psychologische tests iets waar veel mensen nog steeds over twijfelen.

Validiteit van tests

Validiteit betekent eigenlijk ‘geldigheid’. Je zou daarom ook kunnen zeggen dat de validiteit van een test hetzelfde is als de geldigheid van een test. Maar wanneer is een test nou geldig te noemen? Na het maken van een test moet gekeken worden of met de uitslag van de test toekomstig gedrag te voorspellen is. Eigenlijk wordt gezegd, er moet een relatie bestaan tussen testgedrag en toekomstig gedrag. Als deze relatie bestaat dan kan je spreken van een goede validiteit.

Als een test valide is dan moeten de resultaten van de test en de werkelijkheid met elkaar overeenkomen. Als een test niet meet wat hij eigenlijk zou moeten meten dan kunnen de uitkomsten van een test heel verkeerd uitpakken. Iemand kan zo een heel verkeerd beeld krijgen van zichzelf of van zijn prestaties door het maken van een niet gevalideerde test. Om dit te voorkomen wordt er altijd zorgvuldig gekeken naar de validiteit van een test.

Het gebruik van normeringen bij tests

Een normering betekent eigenlijk een maatstaf. Iedere test heeft een vastgestelde normering waardoor testresultaten beter geïnterpreteerd kunnen worden. Normen zijn ontwikkeld om de prestaties van een kandidaat te vergelijken met een zogenaamde normgroep. Aan de hand van deze zogenaamde normgroep kan gekeken worden of de uitkomsten van de testresultaten ondergemiddeld, gemiddeld of bovengemiddeld zijn ten opzichte van de normgroep.

Normeringen zijn gebaseerd op steekproeven. Deze steekproeven hebben vaak te maken met de populatie van een sekse of bevolkingsgroep. In de loop van de tijd veranderen populaties waardoor de normeringen niet meer kloppen. Er wordt gezegd dat normeringen ongeveer iedere vijf jaar aangepast en vernieuwd moeten worden. Dit is echter helaas niet altijd waar. Het normeren van tests kost tijd en geld en het komt daarom maar weinig voor dat tests daadwerkelijk iedere vijf jaar opnieuw genormeerd worden.

Een aantal psychologische tests die ik in deze special verder toelicht en die veel gebruikt worden bij sollicitatieprocedures, loopbaankeuzes of zelfonderzoeken zijn:

• De NPV (Nederlands Persoonlijkheids Vragenlijst)
• De Big Five persoonlijkheidsvragenlijst
• De ABIV (Amsterdamse Beroepen Interesse Vragenlijst)
• Het BZO (Beroepskeuze Zelfonderzoek)
• De PMT (Prestatie Motivatie Test)
• De G-test (intelligentietest)